رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش درباره نحوه برخورد مردم، افراد و گروه ها در سازمانها می باشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام می شود. یعنی روابط بین مردم و سازمانها را در ارتباط با کل افراد، گروه ها، سازمانها و سیستم های اجتماعی تشریح می نماید و هدف آن دستیابی به اهداف انسانی سازمانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر می باشد.
● عناصر رفتار سازمانی
اساس یک سازمان برپایه فلسفه مدیریت، ارزش ها، بینش و اهداف می باشد و این عناصر خود از فرهنگ سازمانی که ترکیبی از سازمان رسمی و غیررسمی و محیط اجتماعی است نشات می گیرند،
▪ فرهنگ:
نوع رهبری، ارتباط و پویایی گروه ها را تعیین می کند. کارکنان فرهنگ را به مثابه کیفیت عمر کاری که به میزان انگیزه آنها جهت می دهد، نگاه می کنند. پیامد نهایی این کار، عملکرد، رضایت فردی، رشد شخصی و بهبود می باشد. همه این عناصر برای ایجاد مدل یا چارچوبی که سازمان بر مبنای آن عمل می کند با هم ترکیب می شوند.
● مدل های رفتار سازمانی
چهار مدل یا چارچوب اصلی وجود دارد که سازمانها بر مبنای آنها عمل می کنند که عبارتند از:
1) مدل استبدادی
مبنای این مدل، قدرت با گرایش مدیریتی اقتدار است. کارکنان به سوی فرمانبرداری گرایش داشته و به روسای خود وابسته اند. کارکنان نیاز دارند که وضعیت معیشت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت حداقل است.
2) مدل مراقبتی
مبنای این مدل منابع اقتصادی با گرایش مدیریتی پول است. کارکنان تمایل به امنیت و سود داشته و به سازمان وابسته اند. کارکنان نیاز دارند که امنیت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت مشارکت انفعالی است.
3) مدل حمایتی
مبنای این مدل رهبری با گرایش مدیریتی حمایت است. کارکنان تمایل به عملکرد شغلی و مشارکت داشته و نیاز دارند که شان و منزلت آنها در نظر گرفته شود.
4) مدل مشارکتی
مبنای این مدل مشارکت با گرایش مدیریتی کار گروهی است. کارکنان تمایل به انجام رفتار مسیولانه و خودنظمی دارند. کارکنان نیاز دارند که حس خودواقع بینی آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت، شور و ذوق تعدیل یافته می باشد.
اگرچه چهار مدل جداگانه وجود دارد ولی هیچ سازمانی فقط از یک مدل استفاده نمی کند. مدل اول استبدادی، ریشه هایی در انقلاب صنعتی دارد و مدیران در این حالت خارج از تیوری X آقای مک گریگور عمل می کنند. سه مدل بعدی با ساختن تیوری Y آقای مک گریگور آغاز شده است. از آنجایی که هر یک از این مدل ها در دوره های زمانی مختلف شکل گرفته اند، لذا بهترین مدل وجود ندارد. مدل مشارکتی نباید به عنوان آخرین و بهترین مدل انگاشته شود، اما می تواند به عنوان شروع یک مدل جدید یا پارادایم تلقی شود.
● سیستم های اجتماعی فرهنگ و فردگرایی
در یک سیستم اجتماعی، مجموعه پیچیده ای از روابط متعامل به شیوه های مختلف می باشد. در یک سازمان، سیستم اجتماعی همه افرادی را که در آن هستند و روابط آنها با همدیگر و دنیای بیرون را شامل می شود. رفتار یک عضو می تواند اثر مستقیم یا غیرمستقیم بر روی رفتار دیگران داشته باشد. نکته دیگر اینکه سیستم های اجتماعی مرز ندارند. آنها کالاها، عقاید، فرهنگ و... را با محیط اطراف مبادله می کنند.
▪ فرهنگ:
رفتار پذیرفته شده جامعه است که دربرگیرنده باورها، عادات، دانش و عمل می باشد.فرهنگ اگرچه به ندرت وارد بخش خودآگاه انسان می شود ولی بر رفتار انسان اثر می گذارد. مردم به فرهنگ به عنوان چیزی که به آنها ثبات، امنیت، درک و توانایی پاسخ به موقعیت های جدید را می دهد، متکی هستند.
به همین دلیل است که مردم از تغییر می ترسند. آنها از سیستمی که پویاست، واهمه دارند زیرا امنیت آنها را از بین برده و نمی توانند فرایندهای جدید را درک کرده و اینکه چگونه به موقعیت های جدید پاسخ دهند.
▪ فردگرایی:
زمانی است که کارکنان به طور موفقیت آمیزی نفوذ خود را بر روی یک سیستم اجتماعی با به چالش کشیدن فرهنگ اعمال می کنند.
نمودار نشان می دهد که چگونه فردگرایی اثرات متفاوتی بر سازمانها دارد:
1) جامعه گرایی و فردگرایی خیلی کم باعث انزوا می شود.
2) جامعه گرایی زیاد و فردگرایی کم باعث تایید می شود.
3) جامعه گرایی کم و فردگرایی زیاد باعث سرکشی و تمرد می شود.
4) فردگرایی خلاق:
درحالیکه سازمانها با هم رقابت دارند و تمایل دارند جامعه گرایی و فردگرایی زیاد را برای ایجاد محیطی خلاق داشته باشند.
این ابزاری است که برای بقا در یک محیط کاملا رقابتی بکار گرفته می شود. داشتن افرادی که با سازمان رشد می کنند.
فردگرایی برای حقوق فردی، شبکه های اجتماعی به هم پیوسته منعطف، خوداحترامی، پاداش ها و کارراهه فردی مساعد است. این حالت در خارج از خانه شماره یک در نمودار اتفاق می افتد.
سازمان بهترین می باشد؟ مساعد می باشد. سازمانها نیاز به مردمی برای ایجاد چالش، سوال و آزمایش دارند و این درحالی است که هنوز وجود فرهنگ است که افراد را در داخل یک سیستم اجتماعی مقید می نماید.
● بهبود سازمانی
بهبود سازمانی کاربرد سیستماتیک دانش و علم رفتاری در سطوح مختلف از قبیل گروه، ارتباطات بین گروهها، سازمان و غیره برای انجام تغییرات برنامه ریزی شده است و اهداف آن، کیفیت بالاتر عمر کاری، سازگاری و اثربخشی می باشد.
این کار با تغییر در نگرش ها، رفتارها، ارزش ها، استراتژی ها، رویه ها و ساختارها آنطوری که سازمان بتواند با فعالیت های رقابتی، پیشرفت های تکنولوژیک و سرعت زیاد تغییر در محیط سازگار شود، انجام می شود.
بهبود سازمانی هفت ویژگی دارد که عبارتند از:
1) ارزش های انسانی:
باورهای مثبت درباره استعداد و پتانسیل کارکنان (تیوری Y آقای مک گریگور).
2) سیستم مدار:
همه بخش های سازمان شامل ساختار، تکنولوژی و افراد باید با همدیگر کار کنند.
3) یادگیری تجربی:
تجربه های یادگیرنده ها در محیط آموزشی (کارآموزی) باید بخشی از مسایل انسانی باشید که در کار با آنها مواجه می شوند.
4) حل مساله:
مسایل تعریف شده، داده ها جمع آوری شده، عمل اصلاحی انجام می شود و تعدیلات و اصلاحات در فرایندهای حل مساله همانگونه که نیاز هست، ایجاد می شوند. این فرایندها به عنوان پژوهش در عمل شناخته می شوند.
5) گرایش اقتضایی:
عملیات انتخاب شده و متناسب با نیازها سازگار می شوند.
6) عامل تغییر:
تحریک، تسهیل و هماهنگی در تغییر.
7) سطوح مداخلات:
مسایل می تواند در یک یا چند سطح از سازمان واقع شوند، لذا استراتژی هم مستلزم یک یا چند مداخله گر می باشد.
● کیفیت عمر کاری
کیفیت عمر کاری مساعد یا نامساعد بودن محیط کاری است و هدف از آن بهبود مشاغل و شرایط کاری است که برای هر دوی کارمند و سازمان خوب باشد.
یکی از راه های انجام کیفیت عمر کاری، طراحی شغل می باشد.
برخی از گزینه های در دسترس برای بهبود طراحی شغل عبارتند از:
برای رهایی از ترک شغل در مشاغل یکنواخت باید افرادی را به کار گرفت که محیط ثابت و کار یکنواخت را دوست دارند. برخی از مردم از امنیت و نقش حمایتی این نوع مشاغل لذت می برند.
برای رهایی از ترک شغل باید پرداخت بیشتری به کارکنان صورت گیرد.
ماشینی و خودکار کردن مشاغل یکنواخت و استفاده از روباتها.
سرانجام حوزه ای که مورد علاقه بهبود سازمانی است و آن عبارت از طراحی مجدد شغل، می باشد.
در طراحی مجدد شغل دو طیف زیر وجود دارد:
1) توسعه شغلی
2) غنی سازی شغلی
▪ توسعه شغلی:
تنوع بیشتری از وظایف و فعالیت ها را به شغل اضافه می کند به طوری که شغل مذکور خسته کننده نباشد.
این کار باعث عریض تر شدن شغل می شود. یعنی تعدادی از وظایف مختلف را یک کارمند انجام می دهد. این کار را می توان به وسیله گردش شغلی هم انجام داد.
▪ از سوی دیگر، غنی سازی شغلی، محرک های بیشتری را اضافه می کند، به شغل عمق بیشتری می بخشد و شامل کنترل بیشتر، مسیولیت و صلاحدید درخصوص چگونگی انجام یک کار می باشد. این شیوه برخلاف توسعه شغلی که به آسانی تنوع بیشتر به کار می دهد، اختیارات بیشتر را که مورد نیاز کارمند هست به او می دهد.
نمودار تفاوت های فوق را نشان می دهد:
ازجمله مزایای غنی سازی شغلی عبارت است از:
▪ رشد فردی
▪ رضایت شغلی بهتر برای افراد
▪ افزایش خودواقع بینی در افراد
▪ عملکرد بهتر کارکنان برای سازمان
▪ به طور طبیعی کارکنان با انگیزه تری عاید سازمان می شود.
▪ کاهش غیبت، انتقالی و شکایت برای سازمان.
▪ استفاده کامل از منابع انسانی برای جامعه.
▪ جامعه صاحب سازمانهای موثرتری می شود.
شیوه های متنوعی برای بهبود غنی سازی شغلی وجود دارد که از آن جمله عبارتند از:
1) تنوع مهارت:
انجام وظایف مختلفی که مستلزم مهارتهای مختلف است. این با توسعه شغلی که ممکن است مستلزم کارکنانی باشد که وظایف بیشتری را انجام می دهند، تفاوت دارد، اما مستلزم مجموعه ای از مهارت های مشابه است.
2) شناسایی وظیفه:
ایجاد یا انجام اجزای کامل یک کار، این عمل حس تکامل و مسیولیت را در قبال کالا یا کار افزایش می دهد.
3) اهمیت وظیفه:
این مفهوم عبارت از مقدار اثری است که کار روی افراد دیگر دارد، آنطوری که کارکنان آن را درک می کنند.
4) استقلال داخلی:
این شیوه به کارکنان اختیار و کنترل فراتر از تصمیمات مرتبط با مشاغل را می دهد.
5) بازخورد:
اطلاعاتی که بیان می کند کارکنان چگونه در حال انجام کار هستند. این عمل می تواند به طور مستقیم از طریق شغل (بازخورد وظیفه ای) یا به شکل شفاهی (زبانی) و یا شیوه های دیگر انجام شود.
طهمورث بستانی املشی (کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی)

 مقاله دیگر

مقاله درباره رفتار سازمانی

مباني و مفاهيم فرهنگ سازماني در مديريت

اگر شما فرهنگ را هدايت نکنيد ، فرهنگ شما را هدايت مي کند . فرهنگ به معناي ارزشهاي مشترک ميان افراد يک گروه است. اين گروه ميتواند يک خانواده ، يک سازمان ويا يک کشور باشد.تاثير فرهنگ در سطح ملي ، دير زماني است که شناخته شده است . ولي واژ ه فرهنگ سازماني ، واژه بسيار جواني در ادبيات مديريت است . نکته قابل توجه اين است که فرهنگ خوب يا بد مفهوم ندارد. مديران بايد هوشيار باشند که فرهنگ سازماني با ماموريت و استراتژي هاي سازمان هم خواني داشته باشد. بنابراين ملاک قضاوت در مورد يک فرهنگ ، ميزان هماهنگي آن با وظايف آن سازمان است.فرهنگ سازماني شمشيري دو لبه است . ازيک سو بستري است که دستيابي به اهداف سازماني را تسهيل مي کند . لبه دوم فرهنگ سازماني مي تواند سدي باشد بر سر اعمال تغييرات در سازمان. تغيير اصولي و منطقي فرهنگ سازمان (در صورت لازم بودن ) تا حد بسيار زيادي در گرو آموزش تيم تغيير دهنده مي باشد.

۱) مقدمه

فرهنگ سازماني موضوعي است که به تازگي در دانش مديريت و در قلمرو رفتار سازماني راه يافته است. به دنبال نظريات و تحقيقات جديد در مديريت، فرهنگ سازماني داراي اهميت روزافزوني شده و يکي از مباحث اصلي و کانوني مديريت را تشکيل داده است. جمعيت شناسان، جامعه شناسان و اخيراً روان شناسان و حتي اقتصاددانان توجه خاصي به اين مبحث نو و مهم در مديريت مبذول داشته و در شناسايي نقش و اهميت آن نظريه ها و تحقيقات زيادي را به وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مديريت به کار گرفته اند. با بررسي که توسط گروهي از انديشمندان علم مديريت به عمل آمده فرهنگ سازماني به عنوان يکي از مؤثرترين عوامل پيشرفت و سازمانها شناخته شده است. به طوري که بسياري از پژوهشگران معتقدند که يکي از دلايل موفقيت ژاپن در صنعت و مديريت توجه آنها به فرهنگ سازماني است.

فرهنگ سازماني به عنوان مجموعه اي از باورها و ارزشهاي مشترک بر رفتار و انديشه اعضاي سازمان اثر مي گذارد و مي توان نقطه شروعي براي حرکت و پويايي و يا مانعي در راه پيشرفت به شمار آيد. فرهنگ سازماني از اساسي ترين زمينه هاي تغيير و تحول در سازمان است نظر به اينکه برنامه هاي جديد تحول بيشتر به تحول بنيادي سازماني نگاه مي کند از اين رو هدف اين برنامه ها تغيير و تحول فرهنگ سازمان به عنوان زيربنا به بستر تحول است.

۲) مفهوم فرهنگ

فرهنگ واژه اي است که علماي علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم شناسي آن را به کار مي برند و اين واژه از گسترش وسيعي برخوردار است و آن چنان مفيد واقع شده که آن را در ساير علوم اجتماعي نيز به کار مي برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصي خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته هاي علماي مردم شناسي پديدار شد و کاربرد علمي کلمه فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تايلر (۱۹۱۷ـ۱۸۳۲) مردم شناس انگليسي صورت گرفت. يکي از مباني اساسي علوم رفتار ي با رشته انسان شناسي آغاز مي شود و يکي از رشته هاي فرعي انسان شناسي، انسان شناسي فرهنگي است که با مطالعه رفتار سازماني ارتباط نزديک دارد. انسان شناسي فرهنگي با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آنها تأثير مي گيرد و نيز با فرهنگ متأثر از اين رفتار سر و کار دارد. در واقع بدون فهم عميق ارزشهاي فرهنگي جامعه نمي توان رفتار سازماني را به درستي فهميد. نقشي که فرهنگ در رفتار انسان ايفا مي کند، يکي از مهم ترين مفاهيمي است که در علوم رفتار ي وجود دارد.

به صورت خيلي کلي مفهوم فرهنگ عبارت است از، کيفيت زندگي گروهي از افراد بشر که از يک نسل به نسل ديگر انتقال پيدا مي کند. به عقيده ادگار شاين فرهنگ را مي توان به عنوان يک پديده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است مورد تجزيه و تحليل قرار داد. به نظر وي هنگامي که فردي، فرهنگي را به سازمان يا به داخل گروهي از سازمان به ارمغان مي آورد مي تواند به وضوح چگونگي به وجود آمدن، جاي گرفتن و توسعه آن را ببيند و سرانجام آن را زير نفوذ خود درآورده، مديريت نمايد و سپس تغيير دهد. پژوهشگران مسائل فرهنگي، کاربرد فرهنگ را در دو زمينه بيان مي کنند:

فرهنگ در گسترده ترين معني مي تواند به فرآورده هاي تمدن پيچيده و پيشرفته اشاره داشته باشد که در چنين معنايي به چيزهايي مانند ادبيات، هنر، فلسفه، دانش و فن شناسي باز مي گردد.

در زمينه ديگر فرهنگ از سوي مردم شناسان و ديگر کساني که انسان را بررسي مي کنند به کار مي رود در اين معني به آفريده هاي انديشه، عادات، اشياء عادي اشاره دارد که در پي انباشت آنها سازگاري پيچيده اي بين انسان و محيط طبيعي وي پديد مي آيد.

۳) تعريف فرهنگ

فرهنگ در زبان فارسي معاني مختلفي دارد که مهم ترين آنها ادب، تربيت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهاي يک جامعه است. از ديدگاه علمي تعاريف متعدد و متنوعي از فرهنگ ارائه گرديده که در ذيل به برخي از آنها اشاره مي شود:

در فرهنگ فارسي عميد، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعليم و تربيت، آثار علمي و ادبي يک قوم يا ملت.

فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه اي از رفتار هاي پيچيده انساني که شامل افکار، گفتار اعمال و آثار هنري است و بر توانايي انسان براي يادگيري و انتقال به نسل ديگر تعريف مي کند.

به عقيده هافستد فرهنگ عبارت است از: انديشه مشترک اعضاي يک گروه يا طبقه که آنها را از ديگر گروهها مجزا مي کند و در جايي ديگر، فرهنگ به صورت مجموعه اي از الگوهاي رفتار اجتماعي، هنرها، اعتقادات، رسوم و ساير محصولات انسان و ويژگيهاي فکري يک جامعه يا ملت تعريف مي شود.

۴) ويژگيهاي فرهنگ

با بررسيهاي زيادي که از فرهنگهاي مختلف به عمل آمده، چنين به نظر مي آيد که علي رغم تفاوتهاي موجود، همه فرهنگها داراي ويژگيهايي هستند که تعدادي از آنها را مي توان به شرح زير معرفي کرد:

▪ فرهنگ آموختني است. فرهنگ خصوصيتي غريزي است و ذاتي نيست. فرهنگ نظامي است که پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگي آموخته مي شود.
▪ فرهنگ آموخته مي شود. انسان مي تواند عادتهاي آموخته شده خود را به ديگران منتقل کند.
▪ فرهنگ اجتماعي است عادتهاي فرهنگي، ريشه هاي اجتماعي دارند و شماري از مردم که در گروهها و جامعه ها زندگي مي کنند در آن شريک اند.
▪ فرهنگ پديده اي ذهني و تصوري است. عادتهاي گروهي که فرهنگ از آنها پديد مي آيد به صورت هنجارها يا الگوهاي رفتار ي، آرماني ذهني مي شوند يا در کلام مي آيند.
▪ فرهنگ خشنودي بخش است. هر فرهنگي که نتواند از عهده تعيين هدف اعلاي زندگي برآيد از برآوردن آرمانهاي عالي حيات نيز ناتوان است. عناصر فرهنگي تا زماني که بر افراد يک جامعه خشنودي نهايي مي بخشد مي توانند پايدار بمانند.
▪ فرهنگ سازگاري مي يابد. فرهنگ دگرگون مي شود و فرا گرد دگرگوني آن همراه با تطبيق و سازگاري است.
▪ فرهنگ يگانه ساز است. عناصر هر فرهنگ گرايش به آن دارند تا پيکري يکپارچه و به هم بافته و سازگار پديد آورند و اين سازگاري به زمان نياز دارد.

۵) تعريف سازمان

اين موضوع که بايد سازمان را به عنوان نوعي فرهنگ به حساب آورد يعني سيستمي که اعضاي آن استنباط مشترکي از سازمان دارند يک پديده نسبتاً تازه است. در گذشته تصور بر اين بود که سازمان يک وسيله يا ابزاري منطقي است که مي توان با استفاده از آن يک گروه از افراد را کنترل و کارهاي آنها را هماهنگ کرد. اين سازمان داراي سطوح عمودي، دواير، سلسله مراتب اختيارات و از اين قبيل ويژگيها بودند. ولي واقعيت اين است که يک سازمان بيش از اينها ست و مانند يک فرد داراي شخصيت است .هنگامي که يک سازمان به صورت يک نهاد درمي آيد داراي نوعي حيات و زندگي مي شود که با زندگي اعضاي آن متفاوت است و به خودي خود داراي ارزش مي شود. از اين رو هنگامي که سازمان به صورت يک نهاد درمي آيد الگوي خاصي از رفتار مورد قبول همه اعضاي سازمان قرار خواهد گرفت که در همه جاي سازمان به چشم مي خورد.

سازمان عبارت است از فرايند هاي نظام يافته از روابط متقابل افراد براي دست يافتن به هدفهاي معين. اين تعريف از پنج عنصر تشکيل شده است:

الف) سازمان هميشه از افراد تشکيل مي شود.

ب) اين افراد به طريقي با يکديگر ارتباط دارند و بين آنها روابط متقابل برقرار است.

ج) اين روابط متقابل را مي توان نظام بخشيد.

د) کليه افراد در سازمان داراي هدفهاي مشخصي هستند و بعضي از اين هدفها در عملکرد آنها اثر مي گذارند. هر فرد انتظار دارد که از طريق همکاري در سازمان به هدفهاي شخصي خود نيز نايل شود.

هـ) اين روابط متقابل همچنين نيل به هدفهاي مشترک سازمان را ميسر مي کند و اعضاي سازمانها براي دست يافتن به هدفهاي فردي، حصول هدفهاي مشترک سازماني را دنبال مي کنند. با توجه به تعريف فوق، سازمان چيزي جز روابط متقابل بين افراد نيست و ساختار سازماني اين روابط متقابل را که شامل تعيين نقشها، روابط بين افراد، فعاليتها، سلسله مراتب هدفها و ساير ويژگيهاي سازمان است، منعکس مي نمايد.

۶) مفهوم فرهنگ سازماني

فرهنگ سازماني موضوعي است که به تازگي در دانش مديريت و در قلمرو رفتار سازماني راه يافته است. فرهنگ از ديرباز براي شرح کيفيت زندگي جامعه انساني به کار برده مي شود. ولي درباره فرهنگ سازماني آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است.

از ترکيب دو واژه فرهنگ و سازمان انديشه اي تازه پديد آمده است که هيچ يک از آن دو واژه اين انديشه را در بر ندارد. سازمان يک استعاره براي نظم و تربيت است درحالي که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک مي کند تا درباره چيزي جداي از مسائل فني در سازمان سخن گفته شود و باعث مي شود نوعي از روان همراه با نوعي رمز و راز پديد آيد. بنابراين مي توان گفت فرهنگ در يک سازمان مانند شخصيت در يک انسان است.

فرهنگ سازماني پديده اي است که در سازمان است و همه اعضاء اتفاق نظر دارند که يک دست ناپيدا افراد را در جهت نوعي رفتار نا مرئي هدايت مي کند. شناخت و درک چيزي که فرهنگ سازمان را مي سازد، شيوه ايجاد و دوام آن به ما کمک مي کند تا بهتر بتوانيم رفتار افراد در سازمان را توجيه کنيم.

۷) تعريف فرهنگ سازماني

مقصود از فرهنگ سازماني، سيستمي از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به يک سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفکيک دو سازمان از يکديگر مي شود. کريس آرجريس، فرهنگ سازماني را نظامي زنده مي خواند و آن را در قالب رفتار ي که مردم در عمل از خود آشکار مي سازند، راهي که بر آن پايه به طور واقعي مي انديشند و احساس مي کنند و شيوه اي که به طور واقعي با هم رفتار مي کنند تعريف مي کند. مي توان گفت که همه افرادي که در اين زمينه مطالعه نموده اند همگي توافق دارند که فرهنگ:

▪ کلي است که از مجموع اجزاي آن بيشتر است.
▪ تاريخچه سازمان را منعکس مي کند.
▪ به مطالعه انسان شناسي مانند رسوم و نهادها مربوط مي شود.
▪ توسط گروهي از افراد که يک سازمان را تشکيل داده اند شکل گرفته است.
▪ حرکت آن کند و سخت است. تغيير آن به سختي صورت مي گيرد.

▪ با توجه به تعريف عنوان شده به اين نتيجه مي رسيم که تقريباً تمامي پژوهشگران از فرهنگ سازماني به عنوان مجموعه اي از ارزشها، باورها، عقايد، فرضيات و هنجارهاي مشترک حاکم بر سازمان ياد مي کنند. در واقع فرهنگ سازماني همان چيزي است که به عنوان يک پديده درست به اعضاي تازه وارد آموزش داده مي شود و آن بيانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.

۸) ويژگيهاي فرهنگ سازماني

در صورتي که فرهنگ را سيستمي از استنباط مشترک اعضاء نسبت به يک سازمان بدانيم، يک سيستم از مجموعه اي از ويژگيهاي اصلي تشکيل شده است که سازمان به آنها ارج مي نهد يا براي آنها ارزش قائل است. اين ۱۰ ويژگي عبارتند از:

▪ خلاقيت فردي: ميزان مسئوليت، آزادي عمل و استقلالي که افراد دارند.
▪ ريسک پذيري: ميزاني که افراد تشويق مي شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهاي مخاطره آميز بزنند و بلند پروازي کنند.
▪ رهبري: ميزاني که سازمان هدفها و عملکردهايي را که انتظار مي رود انجام شود، مشخص مي نمايد.
▪ يکپارچگي: ميزان يا درجه اي که واحدهاي درون سازمان به روش هماهنگ عمل مي کنند.
▪ حمايت مديريت: ميزان يا درجه اي که مديران با زيردستان خود ارتباط را برقرار مي کنند، آنها را ياري مي دهند و يا از آنها حمايت مي کنند.
▪ کنترل: تعداد قوانين و مقررات و ميزان سرپرستي مستقيم که مديران بر رفتار افرادي اعمال مي کنند.
▪ هويت: ميزان يا درجه اي که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص يا رشته اي که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود مي دانند.
▪ سيستم پاداش: ميزان يا درجه اي که شيوه تخصيص پاداش (يعني افزايش حقوق و ارتقاي مقام) بر اساس شاخصهاي عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتي بازي و از اين قبيل شاخصها.
▪ سازش با پديده تعارض: ميزان يا درجه اي که افراد تشويق مي شوند با تعارض بسازند و پذيراي انتقادهاي آشکار باشند.
▪ الگوي ارتباطي: ميزان يا درجه اي که ارتباطات سازماني به سلسله مراتب احتياجات رسمي محدود مي شود.
جيمز پرسي همين ويژگيها را با اندکي تفاوت به شرح زير بيان مي کند:
▪ هويت يا شخصيت افراد
▪ اهميت کار گروهي
▪ نگرش کارکنان
▪ يکپارچگي
▪ کنترل و سرپرستي
▪ ريسک پذيري
▪ ميزان پاداش
▪ ميزان تضاد
▪ ميزان حمايت و راهنمايي مديريت
▪ نگرش سازمان (در مورد اهداف)

نتايج مطالعاتي که به منظور ميزان تعهد کارکنان و تعيين ارزشها عقايد اساسي آنان در برخي از سازمانهاي موفق صورت گرفته است، ۱۰ ويژگي فرهنگ سازماني را با توجه به درجه اهميتشان به شرح ذيل اعلام گرديده است:

▪ عملکرد
▪ صداقت
▪ رقابت
▪ روحيه کار گروهي
▪ روحيه سازماني
▪ نوآوري
▪ حمايت مديريت
▪ موفقيتهاي فردي
▪ وفاداري
▪ سابقه تاريخي سازمان

در صورتي که فرهنگ سازماني از زاويه اين ۱۰ ويژگي مورد توجه قرار گيرد، تصوير کاملي از آن به دست مي آيد. اين تصوير به صورت اساسي درمي آيد که منعکس کننده نوع احساسات اعضاء، استنباط مشترک آنان، شيوه انجام امور و نوع رفتار آنان است.

۹) عوامل و اجزاء فرهنگ سازماني

فرهنگ سازمان از دو لايه اصلي تشکيل شده است. نخستين لايه،( ارزشها و باورها) لايه اي است که نمايشگر نمادهاي ملموس مانند طرز پوشش، رفتار ، مراسم، تشريفات، اسطوره ها و افسانه هاست. لايه ديگر فرهنگ سازماني، لايه پايه اي و يا شالوده اساسي فرهنگ سازمان است که به ارزشهاي زيربنايي، مفروضات، باورها و فرآيندهاي فکري افراد و گروههاي سازماني اشاره دارد. اين لايه در واقع فرهنگ راستين سازمان را تشکيل مي دهد. عوامل تشکيل دهنده فرهنگ سازمان عبارت اند از : هنجارها ، سنتها و تشريفات ، و مفروضات .

در اين قسمت در مورد هريک از عوامل ذکرشده توضيح مختصري داده مي شود:

▪ ارزشها: ارزشهاي فرهنگ سازمان معمولاً بازتابي از ارزشهاي جامعه و محيطي است که سازمان در آن قرار دارد. در واقع ايده ها و تمايلات و نظراتي هستند که عمدتاً به عنوان راه حلهاي معتبر براي مشکلات پذيرفته شده اند.

▪ باورها: مردم باورها يا اعتقادات گوناگوني دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به کارايي گروههاي کاري و يا جمع شدن در کنار آب سرد کن براي پچ پچ کردن و پي بردن به ماجراهاي اداري محيط کار. بعضي از باورها مربوط به نکات جزئي زندگي روزمره و بعضي از آنها در حوزه مسائلي است که از نظر فرد، سازمان و يا جامعه اهميت زيادي دارد. به طور کلي باورهاي شکل دهنده تصميمات بلندمدت و کلان سازمان را باورهاي راهبردي (استراتژيک) و باورهاي مشترک اجراکنندگان تصميمات را باورهاي کاربردي (عملياتي) مي نامند. هم سو نمودن اين دو دسته باور به هم افزايي فرهنگي و توفيق سازمان در تحقيق اهداف خود کمک مي کند. در غير اين صورت انرژيها صرف خنثي کردن يکديگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به سوي هدفهاي خود خواهد شد. باورهاي راهنما، جهت حرکت باورهاي روزمره را تعيين مي کنند .در واقع باورهاي راهنما، تعيين کننده روشي است که هر کار بايد بر اساس آن انجام شود و باورهاي روزمره روشي است که کارها عملاً به طور روزانه انجام مي شوند. باورهاي راهنما مانند قوانين بنيادي به ندرت تغيير مي کنند درحالي که باورهاي روزمره، به رفتار روزمره مربوط مي شوند و متناسب با شرايط تغيير مي کنند.

▪ فرآيند اجتماعي سازمان: عامل ديگري که در ايجاد و تکوين فرهنگ سازماني مهم است، فرآيند اجتماعي سازمان است از طريق اين فرآيند افراد جاي خود را در سازمان باز مي کنند. ياد مي گيرند که چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهاي سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گيرند. فرآيند اجتماعي در سازمانها به صورت آموزشهاي توجيهي و قبل از خدمت و آموزشهاي حين خدمت مي باشد و يا گاهي افراد خود به تدريج هنجارها و رفتار هاي مناسب را تشخيص مي دهند و به تدريج به آنها خو مي گيرند. که در حالت اول آموزش به شکل رسمي و در حالت دوم به شکل غير رسمي مي باشد .موفقيت فرآيند اجتماعي سازمان ارتباط زيادي به ماهيت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهاي غالب در سازمان دارد.

▪ سنتها و تشريفات: سنتها الگوهايي هستند که در سازمان شکل گرفته و به صورت عادت پايدار شده اند. تأکيد بر الگوها، رفتار هاي ويژه در مراسم عمومي، نوع برخورد با کار، افراد و ارباب رجوع، تشويق به گردهماييها پيروي از شعارها و نمادهاي ارتباط (هر شيء، عمل، رويدادي که براي انتقال معني به کار مي رود)، همگي بيان کننده انتظارهاي سازمان از افراد و همين طور انتظار متقابل آنها از سازمان است.

▪ اسطوره ها: نمونه اي از تاريخ گذشته سازمان است که موفقيتها و کارهاي برجسته مؤسسات و يا مديران در گذشته را به صورت الگو بازگو مي کند و هدف آن انگيزش کارکنان و پيروي آنها از آن الگوهاست. به طوري که در کارکنان دلبستگي ايجاد کند و باعث شود آنان از عضويت در سازمان احساس غرور کنند و به خود ببالند. پژوهشگر ديگري اجزاي فرهنگ سازماني را از لحاظ قابليت مشاهده و تغيير و تداوم آن به دو سطح تفکيک مي کند. به طوري که در سطح عميق تر که کمتر قابل مشاهده است. شامل ارزشهاي مشترکي مي شود که حتي اگر اعضاي گروه هم تغيير کنند در سازمان باقي خواهند ماند. که در واقع اين ارزشها رفتار گروه را شکل مي دهند. در اين سطح فرهنگ به سختي قابل تغيير است در اين تفاوت افراد در سازمانها از لحاظ توجه به مسائل مالي، نوآوري و يا عملکرد مشخص مي شود. در سطح ديگر که قابل مشاهده است، فرهنگ الگوهاي رفتار ي را نشان مي دهد که کارکنان تازه وارد به طور خودکار از کارکنان قديمي مي آموزند. فرهنگ در اين سطح قابل تغيير است.

۱۰) چگونگي شکل گيري و تداوم فرهنگ سازماني

معمولاً، هر سازمان ابتدا به صورت يک واحد کوچک تأ سيس مي شود. در شروع فعاليت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفي به سرعت شکل مي گيرد. شکل گيري فرهنگ بستگي دارد به دلايل به وجود آمدن سازمان و جايگاه آن در جامعه و عوامل موفقيت آن از قبيل کارايي، مر غو بيت کالا، کيفيت ارائه خدمات به ارباب رجوع يا مشتريان، ابداع و نوآوري، تلاش زياد و وفاداري نسبت به سازمان. وقتي سازمان متولد مي شود تلاش زيادي از طرف کارکنان براي موفقيت سازمان صورت مي گيرد. در حقيقت فرهنگ نشانگر درجه تلاش و تصوير کارکنان از کار خود و آينده سازمان است. به تدريج که سيستمهاي پاداش سياستها، خط مشيها و قوانين حاکم بر کار تدوين مي يابند، مجموعه اين عوامل بر شکل گيري فرهنگ اوليه سازمان تأثيرات عميق مي گذارد. اين عوامل از طرف سازمان رسمي مشخص کننده نوع رفتار و طرز برخوردهايي هستند که براي موفقيت سازمان مهم خواهند بود.

بنيا نگذاران و مديران ارشد، نقش اساسي در اين شکل گيري ايفا مي کنند. اصول اعتقادي، ارزشها، اهداف و رفتار بنيانگذار سازمان مشخص کننده نوع انتظارات حال و آينده سازمان بوده، اين اعتقادات و رفتار ها توسط ديگر مديران سازمان به زيرمجموعه منتقل مي شود. کارمندان رفتار مديران را پيوسته زير نظر دارند و هر واقعه مهمي که نتيجه عمل مديريت است را به خاطر مي سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و ديگر خصايص مديران در شکل گيري فرهنگ سازمان تأثير دارد. افراد آنها را به خاطر مي سپارند. اين رفتار نشانگر اين است که سازمان واقعاً از آنها چه مي خواهد. چه چيزهايي در ارتقاي کارکنان مهم است، چگونه بايد مسائل را حل کرد. همه اينها مجموعه قوانين ننوشته رفتار ي در کار را تشکيل مي دهند. گروههاي کار اين قوانين را به عنوان هنجارهاي کار پذيرفته و آنها را ياد مي گيرند و به افراد تازه وارد مي آموزند و به اين ترتيب يک فرهنگ تداوم مي يابد.

۱۱) فرآيند تغيير فرهنگ سازماني

▪ گام اول : درک محيط و نيروهاي ديگر تاثير گذار در استراتژيهاي اينده: بازنگري در نيروهاي داخلي و خارجي تاثير گذار بر شرکت .

▪ گام دوم : شناسائي وتعيين ارزشهاي بنياني شرکت :گام اساسي در تغيير فرهنگ ،تعيين ارزشهاي بنياني و هميشگي است .

▪ گام سوم : ايجاد ديدگاه مشارکتي از آنچه که شرکت مي خواهد بشود. اين پرسش که چه نوع فرهنگ ، ارزشها وساختار سازماني نياز است تا بتوانيم به توسعه واستقرار استراتژي و تطابق با محيط جاري وآينده پرداخته شود. آيا نياز به سرعت عمل بيشتري است ؟ آيا نياز به ارتباط نزديکتري با مشتريان است ؟

▪ گام چهارم : ارزيابي فرهنگ موجود وتعيين عناصري از فرهنگ که نياز به تغيير آن است. تغييرات فرهنگي معمولا با تشخيص فرهنگ موجود و ارزيابي از اهداف استراتپيک آينده شروع مي شود. اگر چه کار مشکلي است ، زيرا وقتي شما درون سازمان هستيد ديدن فرهنگ سازماني مشکل تر است.

▪ گام پنجم : تعيين اينکه چه تغييراتي بايستي انجام شود تا فاصله بين دو استراتژي پر گردد. آيا عناصر موجود ( ارزشها ، نرمها ، ساختارها ، سيستمها و ....) در راستاي اهداف آينده مي باشند.

▪ گام ششم : تعيين مديران ارشد در هدايت تغيير فرهنگ . تيم رهبري عامل کليدي موفقيت براي تغيير فرهنگ است . اگر تيم از افرادي گوناگون وقوي باشند تاثير بسيار خوبي خواهد داشت . رهبر گروه بايد مطمئن باشد که افراد بر اهداف در نظر گرفته شده اشراف و تمرکز لازم را دارند .گروه بايد قادر باشد در کليه سطوح سازمان ايجاد اعتماد واطمينان کند . تيم مي بايستي گروههاي زيادي را راه اندازي کند. همچنين نياز است که ديگران را براي تصميم گيري وعملياتي که منجر به نغيير گردد، توانمند سازد.

▪ گام هفتم : استقرار برنامه اهداف و افق زماني . هنگامي که فاصله بين فرهنگ جديد و موجود سازمان شناسائي شده ، برنامه عملياتي بايستي توسعه پيدا کند . اولويتها کدامند ؟ چه منابعي مورد نياز است ؟ توالي اقدامات چگونه است ؟ چه مدت زمان نياز است ؟ مسئوليتهاي بخشهاي مختلف به عهده چه کساني است ؟ اصول اساسي مديريت پروژه بايستي اجرا وپيگيري گردد تا پروژه پيچيده تغيير فرهنگ با موفقيت به انجام برسد.

▪ گام هشتم : برقراري ارتباط و ايجاد انگيزه در ميان تمامي ذينفعان . تغيير در فرهنگ سازماني نياز مند برقراري ارتباطي دقيق و متقاعد کننده دارد. بايستي با پرسش از تمامي کارکنان آنها را در حلقه زنجير به طيقي که نياز به تغيير را درک کنند ، قرار داد. آنان بايد بدانند که چگونه تغيير به نفع آنان است و چگونه فرصتهاي جديدي را ايجاد خواهد کرد. رهبري تغيير به منزله هدايت کننده ، تسهيل ساز وتوانمند کننده کليه نيروها ،براي پشتيباني از تغيير است .

▪ گام نهم : شناسائي موانع و منابع مقاومت وتوسعه استراتژي براي رفع آنان . افراد در مقابل تغيير عکس العملهاي متفاوتي از خود بروز مي دهند. اگر در تمام سطوح تضاد و چالشها برطرف نشوند مقاومت قطعا سخت تر خواهد بود. براي مقابله با ترس و از دست دادن کار ، اقداماتي بايستي انجام داد . ترس را مي توان با ارائه اطلاعات واشتياق مديريت به شنيدن صداي کارکنان کاهش داده و علاقه مندي آنان را افزايش داد.استراتژي ديگري که مي تواند به ديگر کارکنان برا تطبيق با تغيير کمک کند ، اين است که تغيير را به گامهاي کوچکتري تقسيم کنند . به علاوه مديريت نياز دارد که افراد را به درک فرصتها و فوايد شخصي که از تغيير حاصل مي گردد ، ترغيب نمايد .

▪ گام دهم : نهادينه سازي والگو سازي در جهت تقويت تغييير فرهنگ . رهبري تيم نقش حياتي در الگو سازي ، تقويت و پاداش تيم دارد. هنگامي که رفتار مديريت و تصميمات او مطابق با تغييرات است اين به منزله ارسال پيامهاي انگيزشي براي پشتيباني از تغيير است. به علاوه مديريت بايد پاداش رفتار ونتايج ناشي از تغيير را تضمين کند. وي بايد اين اطمينان را بدهد که سيستم پاداش و رفتار در حين عمل تشخسص داده خواهد شد و گام به گام مورد تحليل قرار مي گيرد.

▪ گام يازدهم : ارزيابي از فرهنگ سازماني و نهادينه کردن نرم ياد گيري وتغيير شکل . بايد به خاطر داشت که تغيير يک فرآين ديناميک است که نياز به بازخورد مستمر وارزيابي دائم دارد . همچنان که محيط سازماني تغيير مي کند فرهنگ بايستي وفق داده شود . راه حلي که زماني در يک سازمان مشکلي را حل کرده است ، مطمئنا برا ي هميشه کارساز و موثر نمي باشد .

۱۲) آموزشهاي مورد نياز

با توجه به مطالب ارائه شده و همچنين فرآيند تغيير فرهنگ سازماني عناوين و موضوعات برخي دوره هاي آموزشي که مي تواند باعث تسهيل و افزايش احتمال موفقيت تغيير فرهنگ سازماني گردد ، به شرح ذيل پيشنهاد ميشود .

▪ مديريت استراتژيک
▪ برنامه ريزي و کنترل در مديريت
▪ مديريت تغيير
▪ مديريت تعارض
▪ مديريت مشارکتي
▪ اصول وفنون مذاکره
▪ تصميم گيري
▪ تيم سازي
▪ برگزاري جلسات موثر
▪ مديريت انگيزش
▪ مديريت پروژه
▪ مديريت رضايت مشتري
▪ تحليل داده ها
▪ شيوه هاي موثر نظر سنجي

۱۳) سيلابس آموزشهاي موردنياز

▪ مديريت استراتژيک :

ـ اصول ومفاهيم مديريت استراتژيک
ـ تاثير محيط سياسي بر مديريت استراتژيک
ـ تاثير محيط اجتماعي وفرهنگي بر مديريت استراتژيک
ـ تاثير محيط اقتصادي برمديريت استراتژيک
ـ جايگاه واهميت منابع انساني در مديريت استراتژيک
ـ طرحريزي وبرنامه ريزي مديريت استراتژيک
ـ وظايف ومسئوليتهاي مديران ارشد

▪ برنامه ريزي و کنترل در مديريت :

ـ تعاريف و مفاهيم برنامه ريزي
ـ آشنائي با نظريه سيستمها
ـ انواع برنامه ريزي
ـ فرآيند برنامه ريزي و عناصر حاکم بر آن
ـ جايگاه برنامه ريزي
ـ مسائل اجرائي برنامه ريزي
ـ تکنبکها و شيوه هاي متداول برنامه ريزي

▪ مديريت تغيير :

ـ تصوير سازي تغيير
ـ روشهاي اجرائي تغيير
ـ دلائل شکست تغييرات
ـ پاسخ به پرسشهاي کارکنان
ـ زيانهاي احتمالي ناشي از تغييرات

▪ مديريت تعارض :

ـ مفهو م تعارض
ـ نگرشهاي سنتي و نوين در مورد تعارض
ـ علل تعارض
ـ راههاي کنترل و کاهش تعارض

▪ مديريت مشارکتي :

ـ مفهوم مشارکت
ـ نقش مشارکت در مديريت ورهبري
ـ تاثير مشارکت در تعارضات سازماني
ـ مشارکت و نظام ارتباطي
ـ تاثير مشارکت برکنترل وقدرت سازماني
ـ عوامل مهم بر افزايش کارکنان
ـ مشارکت کارکنان والگو سازي

▪ اصول و فنون مذاکره :

ـ فعاليتها و اقدامات قبل از شروع مذاکرت
ـ شرايط و ويژگيهاي مذاکره کننده خوب
ـ تدابير و اقدامات ويژه هنگام مذاکره
ـ اقدامات وفعاليتهاي پس از پايان مذاکره
ـ درسهائي از برخي مذاکرات

▪ تصميم گيري :

ـ تئوريهاي تصميم گيري
ـ فرآيند تصميم گيري عقلاني
ـ تصميم گيري فردي
ـ تصميم گيري گروهي
ـ تصميم گيري و شيوه هاي رهبري
ـ مباحث ويژه

▪ تيم سازي :

ـ شناخت مباني ذهني خلاقيت
ـ طراحي کار خلاقه فردي
ـ سازماندهي براي کار خلاقه گروهي
ـ مشکل گشا ئي به صورت کار خلاق گروهي
ـ ايده ها ئي براي مسائل
ـ تجزيه و تحليل راه حلها

▪ برگزاري جلسات موثر :

ـ دستور جلسه
ـ انتخاب شرکت کنندگان
ـ بحث و گفتگو
ـ جلوگيري از حاشيه ها
ـ نظر خواهي از شرکت کنندگان
ـ زمانبندي
ـ جمع بندي جلسه

▪ مديريت انگيزش :

ـ چگونگي ايجاد تعهد
ـ ايجاد محيط مناسب براي بروز استعدادها
ـ تشخيص توان کارکنان
ـ انگيزه کار گروهي
ـ تفويض اختيار

▪ مديريت پروژه :

ـ تعريف پروژه
ـ وظايف مدير پروژه
ـ روشهاي مختلف برنامه ريزي
ـ روش بحراني و انجام محاسبات
ـ برقراري ارتباط بين فعاليتها
ـ مرتب سازي فعاليتها
ـ پيگيري پيشرفت پروژه ها

▪ مديريت رضايت مشتريان :

ـ نگرش سيستمي به مشتري مداري
ـ نگرش استراتژيک به مشتري
ـ تحول در نگرش به مشتري
ـ تبيين ماموريت بر پايه نياز مشتري
ـ نگهداري و حفظ مشتري

۱۴) نتيجه گيري

سازمانها ، امروزه با افزايش سرعت ، شدت و عمق در شرايط داخلي و خارجي مواجه هستند. متناسب نمودن اهداف سازمان ، ديدگاه کارکنان ، نگرش مديران ، استراتژيها ، فعاليتها و... از مهمترين وظائف مدير ارشد ميباشد. بي شک رعايت مراحل وگا مهاي تغيير ونيز آماده سازي فضاي داخلي سازمان و انديشه کار کنان جهت اين مهم ، کاهش تعارضات درون سازماني ، کاهش هزينه ها ، و سرعت متناسب را در مواجه با تغييرات به دنبال خواهد داشت.در اين ميان آگاهي از آموزشهاي مناسب و متناسب و ضروري و اجراي آنها نقش بسيار مهمي در تحقق اين وظيفه دارد.