مديريت دانايي (دانش) سرامد مدل‌هاي كسب‌وكار در سازمان
 |
تاكنون در زمينه شناسايي و اشاعه عوامل كليدي موفقيت سازمان‌ها به‌منظور بهبود عملكرد آنها مطالعاتي متعدد صورت گرفته‌است. جوايز ملي كيفيت و مدل‌هاي سرامدي كسب‌وكار دمينگ، بالدريج و EFQM حاصل اين مطالعات و تحقيقات هستند. گرچه مدل‌هاي دمينگ، بالدريج و EFQM معروفترين مدل‌هاي سرامدي كسب‌وكار هستند، اما مدل‌هاي تركيبي خاص ديگري در برخي كشورها توسعه داده شده كه از مدل‌هاي يادشده الهام گرفته‌اند. در اين راستا، با وجود مباحث، كتب و مقالات متعدد موجود در زمينه مديريت دانش، بسياري از مديران سازمان‌ها از معنا و مفهوم مديريت دانش، نحوه پياده‌سازي و مزاياي آن بي‌اطلاع هستند. مديريت دانش در هر سازمان، منحصربفرد بوده و به‌عنوان راهكاري مشترك بين سازمان‌ها حتي اگر داراي محصول، خدمات و يا اندازه‌اي يكسان باشند، مطرح نيست. هدف اصلي مديريت دانش، شناسايي نيازها و دارايي‌هاي دانش استراتژيك و كمك به ايجاد سازمان يادگيرنده است كه براي مقابله با تغييرات و تحولات بازار ايجاد شده‌اند. البته بايد توجه داشت كه مديريت دانش جايگزين سيستم‌هاي كيفيت نيست بلكه ازطريق توسعه ذهنيت مشخص سازماني، به تحقق اهداف كمك مي‌كند.
مدل ارائه‌شده در اين مقاله گرچه به‌صورت تئوريك، اثرات مثبتي را در اجراي مديريت دانايي واحدهاي تحقيق و توسعه نشان مي‌دهد، اما گفتني است كه با درنظر گرفتن استراتژي‌ها و ساختارهاي مختلف سازماني، مطمئناً اين مدل در عمل داراي محدوديت‌هاي جدي خواهد بود و لازم است قبل از تعميم و پياده‌سازي آن در سازمان، با توجه به استراتژي‌ها و ويژگي‌هاي سازمان موردنظر بومي‌سازي شود.
اهميت موضوع
در پيشينه مديريت دانش گفته مي‌شود كه جذب دانش، اولين مرحله از چرخه مديريت دانش در سازمان است. در واقع ايده‌هاي نو، يا توسط افراد وارد سيستم مي‌شوند كه در اين‌صورت از بعد جذب منابع انساني قابل‌بررسي هستند و يا از طريق ايجاد سازمان يادگيرنده و فراگير احتمال بروز پيدا مي‌كنند كه از اين بعد نيز در بحث مديريت دانش در سازمان و مباني فرهنگي (كه ايجاد محيط مشوق و حمايت از خلاقيت و نوآوري به‌شدت به آن بستگي دارد) قابل طرح است. حتي ورود عوامل سخت‌افزار دانشي نظير كتاب، نشريه، CD، نرم‌افزارها و... در سازمان نيز به نياز و تشخيص منابع انساني موجود در سازمان بستگي پيدا مي‌كند. به اين‌ترتيب، مي‌توانيم سه معيار كلان فرايندهاي مديريتي، خروجي‌ها يا دستاوردها و نتايج را به‌دليل تأثير متقابلي كه بر يكديگر دارند (دستاوردها، حاصل كار مديريت هستند و نتايج، حاصل تأثير دستاوردهاي سيستم پژوهشي در جامعه و آثار نتايج در جامعه به توانمندي هرچه بيشتر مديريت در عملكرد خود و جذب منابع مختلف از جامعه و در نتيجه تقويت برنامه‌هاي داخلي سازمان منجر مي‌شود) در مدلي دايره‌اي مطابق شكل 1 نمايش دهيم.
 |
شكل 1: مدل مفهومي در سطح معيارهاي كلان
امروزه، دانش مهمترين دارايي در سازمان‌هاي پژوهشي است و مديريت دانش اصلي‌ترين فرايند سازمان‌هاست. نخستين گام در مديريت دانش، تدوين راهبرد مديريت دانش و بيان شفاف خواسته‌هاي سازمان از ايجاد مديريت دانش در تمام مراحل چرخه آن در سازمان است. چرخه مديريت دانش نشان مي‌دهد كه مديريت دانش، فعاليتي گروهي است كه بدون مشاركت و همكاري مديريت و كاركنان در تمام مراحل آن، به ثمر نخواهد نشست. به‌همين‌دليل، وجود بينش شفاف سازماني كه بتواند چارچوب و مسير كلي مديريت دانش را تعيين كرده و موجب تقويت تعهد مديريت و كاركنان شود از اهميتي بسزا برخوردار است. علاوه‌بر اين، تعهد بيشتر مديريت و كاركنان باعث تقويت بينش سازماني خواهد شد. اين امر به‌نوبه خود موجب تشويق و تسهيل كارهاي گروهي كه از اركان نوآوري است مي‌شود. كارهاي گروهي باعث دسترسي آسانتر به ايده‌هاي نو و تسريع فرايند نوآوري و افزايش احتمال موفقيت مي‌شوند.
از آنجا كه بحث نوين مديريت دانش در سازمان‌ها در مراحل ابتدايي و آغازين ايجاد آن است، بهتر است مدل پيشنهادي از بعد برنامه‌ريزي راهبردي موردتوجه قرار گيرد. لذا كافي است كه در زير معيار برنامه‌ريزي راهبردي، بررسي شود.
«نوناكا» در مدل يكپارچه خود براي ايجاد دانش پويا، از دانش به‌عنوان عامل محرك دروني ياد مي‌كند. دانش در زمان‌ها و مكان‌هاي مختلف، مفاهيم متعدد و ويژه‌اي را دربرمي‌گيرد. دانشي كه مفهومي در بر نداشته باشد، در واقع اطلاعات خواهد بود و اطلاعات زماني به دانش تبديل مي‌شود كه توسط اشخاص تفسير شده، با عقايد و تعهدات آنها آميخته شده و به آنها مفهوم داده شود. به‌تبع تبديل دانش به منبع استراتژيك براي رقابت و بقاي سازمان‌ها و جوامع، نياز به توسعه و اشراف بر روش‌هاي خلق، اشتراك و به‌كارگيري آن حياتي مي‌شود. تقاضا براي دانش، به‌نوبه خود به تقاضا براي افزايش ذخيره دانش و توزيع آن منجر مي‌شود. مديريت دانايي، مجموعه‌اي از فرايندها براي فهم وبه‌كارگيري منبع استراتژيك دانش در سازمان است.
مديريت دانايي، رويكردي ساخت‌يافته است كه رويه‌هايي را براي شناسايي، ارزيابي و سازماندهي، ذخيره و به‌كارگيري دانش به‌منظور تأمين نيازها و اهداف سازمان برقرار مي‌سازد. نتيجه تحقيقات دانشگاه «سايمون فراسر» در زمينه ارزيابي مديريت دانايي به‌عنوان شاخصي جديد در نوآوري سازمان‌ها، نشان دهنده وجود رابطه‌اي تنگاتنگ بين مديريت دانايي و نوآوري است. اين پژوهش، براي ارزيابي مديريت دانايي به بررسي رابطه بين معيارهاي كليدي و مؤثر بر مديريت دانايي (همچون روش‌هاي توليد دانش، سبك رهبري و تعيين مسئوليت مديريت، سنجش عملكرد نوآوري، استراتژي، هوش رقابتي، قراردادها و اتحادهاي استراتژيك، تكنيك‌هاي پيش‌بيني رسمي و استراتژيك، توسعه منابع انساني و تعيين برنامه‌هاي آموزشي و تخصيص منابع به واحد تحقيق و توسعه) با دو شاخص سنجش نوآوري در شركت‌ها، يعني جديد و منحصربفرد بودن محصول يا خدمت در صنايع مختلف پرداخته‌است. نتايج اين بررسي، حاكي است كه نوآوري با معيارهاي مؤثري بر مديريت دانايي از جمله اقدامات مناسب و قديمي مديريت، تلاش‌هاي انجام گرفته در بخش تحقيق و توسعه، مسئوليت انفرادي مديريت براي نوآوري، سنجش عملكرد و توجه به نيازهاي كارمندان ارتباط مستقيم دارد. همچنين اين پژوهش نشان داد 71 درصد از شركت‌هاي داراي تكنولوژي پيشرفته، نوآور بودند. اين درحالي است كه فقط 50 درصد از شركت‌هايي كه در صنايع داراي سطح تكنولوژي پايين فعاليت دارند، نوآورند.
در زمينه مديريت دانايي، چارچوب‌هايي مختلف معرفي شده‌است كه از لحاظ تمركز، حيطه، اجزا و رويكرد با هم متفاوت هستند. اكثر مدل‌هاي دانش موجود، بر فعاليت‌هاي مديريت دانايي از ديدگاه چرخه حيات دانش متمركز هستند. اين مدل‌ها هنوز هم ديدگاهي منسجم از پياده‌سازي واقعي مديريت دانايي ارائه نمي‌دهند. مدل ارائه‌شده در اين مقاله، با توجه به اجزاي كليدي مديريت دانايي شناسايي شده توسط پژوهشگران، به ارائه چارچوبي منسجم در زمينه پياده‌سازي مديريت دانايي مي‌پردازد (شكل 2). همان‌گونه كه در اين شكل مشاهده مي‌شود، آنچه درنهايت به‌دست مي‌آيد، استراتژي و عملكرد مديريت دانايي خواهد بود كه به هر دو جنبه مالي و غيرمالي مديريت دانايي، توجهي يكسان دارد. استراتژي مديريت دانايي، اساساً بر منابع و فرايندهاي دانش متمركز است، به‌گونه‌اي كه اين اجزا بر تصميمات استراتژيك و عملكردي مديريت دانايي تأثير گذاشته و نتايج آن مجدداً بر منابع دانش و فرايندهاي آن اثر متقابل مي‌گذارد.
 |
شكل 2: اجزا و چارچوب مديريت دانش
منابع دانش، شامل منابع داخلي و خارجي، داده‌ها و اسناد در فرم‌ها و شكل‌هاي مختلف، مشتريان، شركت‌ها و شركاي وابسته است. كاركنان با انجام وظايفي كه برعهده دارند، واسطه ميان منابع دانش ذكرشده و فرايندهاي مديريت دانايي نظير كسب، ذخيره، تسهيم و استفاده از دانش هستند. تاكنون تعاريف مختلفي از مديريت دانايي ارائه شده است كه با اندكي توجه به آنها، در مي‌يابيم به تمامي در مورد مكانيسم اساسي توافق دارند. محرك‌هاي مديريت دانايي، به زيرساخت سازماني به‌منظور ارتقاي كارايي فعاليت‌هاي مديريت دانايي اشاره دارند. مطالعات موجود، نشان مي‌دهند كه فرهنگ سازماني، يكي از قويترين عوامل در توانمندسازي مديريت دانايي به‌حساب مي‌آيد. پياده‌سازي موفقيت‌آميز مديريت دانايي، نيازمند نوعي فرهنگ سازماني است كه اعضاي خود را براي ايجاد و تسهيم دانش تشويق كند. بنابراين، مي‌توان گفت كه فعاليت‌هاي مربوط به مديريت دانايي فعاليت‌هايي را براي تغيير فرهنگ سازماني نيز به‌دنبال خواهد داشت.
تعجب‌آور نيست كه عوامل اصلي اثرگذار در موفقيت مديريت دانايي به‌عنوان عملكردهاي سازماني اثرگذار نيز شناخته مي‌شوند. در اين مقاله بر زيرساخت پشتيباني براي موفقيت مديريت دانايي، تأكيد بسياري شده‌است. زيرساخت پشتيباني مي‌تواند به سازمان‌هاي پشتيباني رسمي و غيررسمي تقسيم شود. سازمان‌هاي پشتيباني رسمي، شامل تيم‌هاي پروژه يا كميته رهبري مديريت دانايي است. انجمن‌هاي شغلي يا شبكه‌هاي اجتماعي، نمونه‌هايي از سازمان‌هاي پشتيباني غيررسمي محسوب مي‌شوند. سيستم‌ها و قوانين سازماني، ابزاري روشن براي ايجاد انگيزه يا تهديد و اجبار به‌منظور برانگيختن فعاليت‌هاي مديريت دانايي بين اعضاي سازمان به‌حساب مي‌آيند، مانند سيستم‌هاي پاداش و تشويق. سيستم‌هاي تكنولوژي اطلاعات نيز يكي از عوامل مهم موفقيت مديريت دانايي محسوب مي‌شوند. سطوحي كه اعضاي سازمان در آن مشغول به فعاليت هستند. اهداف اساسي خلاقيت سازماني ممكن، به‌حساب مي‌آيند. در اين حوزه‌ها، منابع انساني و وظايف آنها با منابع دانش و فعاليت‌هايي در زمينه مديريت دانايي، كاملاً در ارتباط بوده و درنتيجه اعضاي سازمان، براي دستيابي به اهداف استراتژيك سازماني و مديريت دانايي با انجام فعاليت‌هاي منظم و از طريق اكتساب، استفاده و ايجاد دانش، مكانيزم‌هايي از عملكرد كسب‌وكار را در سازمان به‌كار مي‌گيرند. در اين‌حالت، محرك‌هاي مديريت دانايي با آنچه كه در مكانيزم ياد شده به‌كار رفته‌است، مي‌توانند به‌عنوان تسهيل‌كننده روند ايجاد خلاقيت از طريق مديريت دانايي، كارايي مرتبط را موردسنجش قرار دهد.
مدل مديريت دانايي و تحقيق و توسعه
در اين بخش، به معرفي مدل مديريت دانايي براي ايجاد نوآوري در سازمان‌هاي تحقيق و توسعه خواهيم پرداخت. تمركز اصلي پياده‌سازي مديريت دانايي، بسته به طبيعت و ويژگي‌هاي وظايفي كه سازمان‌هاي مختلف دنبال مي‌كنند، ممكن است متفاوت باشد. از اين‌رو لازم است به‌منظور تشخيص نقاط كليدي تمركز مديريت دانايي، ويژگي‌هاي اصلي سازمان‌هاي تحقيق و توسعه، موردملاحظه قرار گيرند. همچنين، در سازمان‌هاي تحقيق و توسعه مي‌بايستي علاوه‌بر تمركز مديريت دانايي در ايجاد دانش بر استفاده از آن در توليد محصولات جديد نيز تأكيد شود. نكته مهم در اين زمينه، طراحي مناسب مكانيزم مديريت دانايي است كه از طريق آن، دانش و يكپارچگي حاصل از آن شرط لازم براي دستيابي به هم‌افزايي است. محصول موفقيت‌آميز چنين مكانيزمي، مستلزم يكپارچگي مناسب فعاليت‌هاي مديريت دانايي، سيستم‌هاي تكنولوژي اطلاعات، قوانين سازماني و مديريت تغيير است. خصوصيات سازمان‌هاي تحقيق و توسعه از سه ديدگاه نوع اهداف و ارزش‌ها، ماهيت وظايف آن و خصوصيات افراد شاغل در آن، قابل‌توضيح است، به‌گونه‌اي كه:
سازمان‌هاي تحقيق و توسعه داراي ارزش‌ها و اهدافي كاملاً متفاوت نسبت به سازمان‌هاي ديگر هستند. هدف نهايي سازمان‌هاي تحقيق و توسعه، ايجاد خلاقيت است. اين سازمان‌ها دانش‌هاي مختلف را از تجربيات افراد استخراج كرده و پس از آزمايش و يكپارچگي آنها، دانش جديد را ايجاد مي‌كنند. فلسفه وجودي سازمان‌هاي تحقيق و توسعه، ايجاد دانش جديد براي عملكردهاي آتي كسب‌وكار است. سنجش عملكرد مديريت دانايي سازمان‌هاي تحقيق و توسعه، بايد خصوصيات آنها را منعكس سازد. سنجش عملكرد، نقش مهمي در هدايت فعاليت‌ها براي نيل به اهداف و استراتژي‌هاي سازماني دارد.
خصوصيات شغلي سازمان‌هاي تحقيق و توسعه، بايد موردملاحظه قرار گيرد. وظايف و فعاليت‌هاي استراتژيك سازمان تحقيق و توسعه، اغلب به‌صورت پروژه‌اي انجام مي‌شوند. بنابراين وظايف پروژه‌اي در اين سازمان‌ها، وظايفي كليدي محسوب مي‌شوند. از سوي‌ديگر، پروژه‌هاي تحقيق و توسعه ذاتاً ماهيتي آينده‌گرا داشته و معمولاً به سطح بالايي از خلاقيت نياز دارند. به‌طور خلاصه مي‌توان گفت اين وظايف با سطح بالايي از عدم اطمينان مواجه هستند. به‌دليل عدم‌اطمينان بالاي پروژه‌هاي تحقيق و توسعه كه منجر به تغييرات فراوان در فرايندها و روش‌هاي پيش‌بيني شده و تهييج ارتباطات غيررسمي مي‌شوند، سيستم‌هاي مديريت دانايي بايد انعطاف‌پذير و مستقل باقي بمانند. باتوجه به اين خصوصيات، مديريت دانايي تحقيق و توسعه بايد بر جريان مناسب دانش در وظايف برمبناي پروژه و تضمين كيفيت در عملكردهاي وظايف متمركز باشد. با اين ديدگاه، منابع دانش بايد برمبناي پروژه‌ها طراحي شوند. سيستم‌هاي مديريت دانايي لزوماً بايد بر مبناي تكنولوژي اطلاعات، پيشرفت صحيح و آسان پروژه را امكانپذير سازند. قوانين و فعاليت‌هاي محرك مديريت دانايي بايد درحين انجام پروژه‌ها طراحي و اجرا شوند. علاوه‌بر اين، مديريت دانايي تحقيق و توسعه بايد مديريت كيفيت را بر روي تعاريف يا نيازمند‌هاي خروجي و بازده نشان دهد. از آنجا كه عدم‌اطمينان يكي از خصوصيات ذاتي پروژه‌هاي تحقيق و توسعه بوده و تغيير در وظايف و شكست، امري غيرقابل اجتناب است، ايجاد فرايندي از قبل تعيين‌شده، امكان‌ناپذير خواهد بود. از اين‌رو، مديريت دانايي تحقيق و توسعه ممكن است قادر به حفظ كيفيت دانش به‌وسيله تضمين بيشترين استقلال در فرايند پروژه باشد. با اين‌وجود، هنوز نيازمند ايجاد و تعاريف و نيازمندي‌ها در بازده‌ها و خروجي‌هاي تحقيق و توسعه است.
سومين ديدگاه، اشاره به كاركنان شاغل در واحدهاي تحقيق و توسعه دارد. در صنايع تكنولوژي پيشرفته كه تحولات بيشتر و سريع‌تر اتفاق مي‌افتد، نيروي انساني با استعداد، متخصص و داراي مدرك تحصيلي استخدام مي‌شوند كه اغلب داراي پيشينه مهندسي يا علمي هستند. اين افراد، اغلب از انجام فعاليت‌هايي كه ارزش‌افزوده پاييني دارند، اجتناب كرده و غالباً در تعقيب اهداف تحقيقاتي خود هستند. آنها ارزش زيادي براي دانش به‌عنوان يك دارايي مهم قائلند. از اين‌رو، پيشرفت شخصي براي چنين افرادي بسيارمهم و حائزاهميت است. با اينكه نمي‌توان راه‌حلي عمومي براي تمام سازمان‌هاي تحقيق و توسعه ارائه كرد، اما مطمئناً ارائه سيستم مديريت دانايي براي تمامي محققان بسيار ارزشمند خواهد بود زيرا آنها را قادر مي‌سازد تا از اين‌طريق، اشتياق خود را براي پيشرفت شخصي ارضا كنند. در نتيجه مديريت دانايي تحقيق و توسعه، بايد از دانش به‌منظور اجراي پروژه و همچنين توسعه و ارتقاي سطح علمي منابع انساني، پشتيباني كند. ايده‌اي مناسب براي پاسخگويي به اشتياق محققان، پياده‌سازي سيستم عملياتي ماتريسي است. اين سيستم به‌روشي متوازن ارائه‌شده و در آن سيستم‌هاي رسمي به‌منظور مديريت موثر پروژه و سيستم‌هاي غيررسمي براي پشتيباني از گروه‌هاي علاقه‌مند به تحقيق، مورداستفاده قرار مي‌گيرد. با اين تفاسير، مدل پيشنهادي مديريت دانايي سازمان‌هاي تحقيق و توسعه را مي‌توان به‌صورت شكل 3 نشان داد. در اين شكل ملاحظه مي‌شود كه مدل مورد بحث، از تلفيق سه سطح خصوصيات و ويژگي‌هاي سازمان تحقيق و توسعه، نقاط تمركز مديريت دانايي و اجزاي مديريت دانايي تشكيل يافته‌است.
 |
شكل 3: مدل مديريت دانش سازمان تحقيق و توسعه
به‌طور كلي مي‌توان كيفيت و كميت ثبت اختراع، سهم تحقيق و توسعه در عملكرد تجاري، سرعت و درنهايت كارايي در سازمان تحقيق و توسعه را به‌عنوان عناصر اصلي از عملكرد مديريت دانايي درنظر گرفت (شكل4). كيفيت و كميت ثبت اختراع (پتنت) از اولين عناصر سنجش عملكرد مديريت دانايي به‌حساب مي‌آيد كه عمل ارزيابي دروني را باتوجه به سود بالقوه كسب‌وكار و ابتكار عمل در تحقيق منعكس مي‌سازد. سهم تحقيق و توسعه در عملكرد تجاري شركت، معياري از ديدگاه ارزش مشتري است. از آنجا كه اغلب سازمان‌هاي تحقيق و توسعه در ايران، مسئوليت مستقيم فروش و بازاريابي را برعهده ندارند، مي‌توانند از طريق توسعه فعاليت‌هاي خلاقيت‌زا آنها را به گروه‌هاي مرتبط براي تجاري كردن انتقال دهند. بنابراين، مشتريان اوليه ايده‌ها، ساير بخش‌هاي سازماني خواهند بود كه از اين طريق در فرايند تجاري و سودآوري سازمان سهيم شده‌اند. كارايي تحقيق و توسعه را نسبت به وظايف با ارزش افزوده پايين و تكراري واگذار شده به محققان شخصي مي‌سنجند. علاوه‌بر اين، سرعت تحقيق، ميانگين مدت‌زمان چرخه حيات تحقيق و توسعه را تعيين مي‌كند. بهتر است ماتريس‌هاي ارزيابي به‌طور مداوم موردكنترل قرار گيرند. علاوه‌بر اين، لازم است كه ماتريس‌هاي ارزيابي عملكرد، معيارهايي ديگر همچون دانش كليدي، فرايندهاي مديريت دانايي و درنهايت محرك‌هاي مديريت دانايي مؤثر اين عملكرد را نيز مدنظر قرار دهند. به‌منظور ارتقاي كيفيت ثبت اختراع و ابتكار (پتنت) و سهم كسب‌وكار، يك سري خروجي‌ها و ستاده‌هاي تحقيقاتي به‌عنوان دانش كليدي شناسايي مي‌شوند. لازم است كه معيارهايي ديگر، همچون رضايت كاربر و نرخ پذيرش محصول يا خدمت جديد نيز علاوه‌بر محرك‌ها و توانمندساز‌هاي مديريت دانايي، مانند سيستم‌هاي فناوري اطلاعات و قوانين كه ايجاد دانش كليدي و فعاليت‌هاي مربوط به مديريت دانايي را تسهيل مي‌سازد مدنظر گرفته شوند (شكل 4).
 |
شكل4: ارزيابي عملكرد مديريت دانش در واحد تحقيق و توسعه اجزاي كليدي عملكرد مديريت دانش
با توجه به آنچه گفته شد مي‌توان فرايند استاندارد را به 5 فاز تعريف كرد. خروجي هر فاز به‌عنوان دانش كليدي واحد تحقيق و توسعه، مدنظر قرار گرفته شده‌است (شكل 5). دانش ايجاد شده در هر فاز، از فرايند استاندارد تحقيق و توسعه بر اساس الگوي مرتبط مجدداً تعريف و در فرايند بررسي رسمي وارد شده، موردارزيابي قرار مي‌گيرند.
 |
شكل5: فازها و دانش كليدي فرايند استاندارد تحقيق و توسعه
فرايند بررسي رسمي در پايان هر فاز از فرايند استاندارد واحد تحقيق و توسعه انجام مي‌پذيرد. هدف، تضمين تكميل صحيح هر فاز پروژه باتوجه به وظايف اصلي برنامه‌ريزي شده و درصورت ايجاد تغيير، اطمينان از صحيح‌بودن تغييرات اعمال شده‌است. فرايند بررسي طرح، بهره‌برداري از دانش را تضمين كرده و سبب حفظ كيفيت مي‌شود. در مجموع، دانش ايجاد شده در هر فاز از فرايند استاندارد واحد تحقيق و توسعه وارد فرايند ارزيابي و بررسي شده و در سيستم مديريت دانايي به‌صورت ساختاردهي شده ذخيره مي‌شود. اين امر انتقال آسان و مؤثر دانش را مؤثر كرده و امكان استفاده مجدد از دانش را بيشينه مي‌كند. راهكارها در پايان به ارائه چند راهكار كه در واقع محرك و مشوق مديريت دانايي واحد تحقيق و توسعه به‌حساب آمده و به‌تبع آن ايجاد خلاقيت و نوآوري را به همراه دارد اشاره مي‌كنيم. اولين راهكار، به‌كارگيري جلسات فشرده دانش براي چارچوب حل مساله مي‌باشند كه ايده آن اولين‌بار در سال 2001 توسط شركت سامسونگ مطرح شد و در حال‌حاضر در اكثر شركت‌هاي بزرگ دنيا مورداستفاده قرار مي‌گيرد. اين جلسات، فرايندي استاندارد را دنبال مي‌كنند كه شامل تشخيص و تسهيم مشكل، ايجاد راه‌حل براي تمامي شركت‌كنندگان، تبديل راه‌حل‌ها به برنامه‌ها و تهيه برنامه زمان‌بندي شده‌است. علاوه‌بر اين، طراحي كار برمبناي هدف غني‌سازي ارتباطات و انتقال و فنون تكنولوژيكي بنا نهاده شده است.
نتيجه‌گيري
استفاده از مديريت دانش براي حل مسائل مهم سازماني مانند به‌روز شدن و بقاي شركت در مواجهه با تغييرات متناوب محيطي رو به افزايش است كه خود شامل فرايندهاي سازماني است كه تركيباتي هم‌افزا از داده‌ها را جذب مي‌كند و توانايي پردازش داده را با تكنولوژي اطلاعات و خلق و ابداع دانش جديد دارد. البته در دنيايي كه همه‌چيز براي سازمان نامشخص و مبهم است (بخصوص از نظر اقتصادي) فقط دانش است كه مزيتي رقابتي محسوب مي‌شود و سازمان‌هايي موفق‌اند كه به‌صورت مستمر، دانش جديد خلق كرده و آن را به‌صورت گسترده در سازمان منتشر كنند و به‌سرعت تجسم واقعي آن را در محصولات و خدمات جديد نشان دهند.
يافته‌ها گوياي آن است كه به‌رغم تدوين چشم‌انداز بيست ساله نظام جمهوري اسلامي ايران و ترسيم افق دستيابي به جايگاه اول عملي – اقتصادي در سطح منطقه تفاهم و اتفاق‌آرا خبرگان به‌سادگي ميسر نيست. فرض‌هاي زير به‌عنوان علل اين مسئله مطرح مي‌شوند، بررسي هر يك از آنها نيازمند يك تحقيق كامل است.
نظام ملي نوآوري (NIS) وجود ندارد در نتيجه اهداف كلان پژوهشي در كشور تعريف و تبيين نشده است و روشن نيست كه در بيست سال آينده در فضاي پژوهشي كشور ممكن است چه اتفاقي رخ دهد و اولويت‌هاي تحقيقاتي ملي چيست.
وزارت علوم، تحقيقات و فناوري هدف و راهبردي مشخص براي نوع تحقيقات و رشته علمي در كشور تعيين نكرده است. به‌اين‌ترتيب علاوه‌بر اينكه اتفاق‌نظري بين مسئولان و صاحب‌نظران واحدهاي پژوهشي، متناسب با نوع تحقيقات و رشته علمي آنها، حاصل نمي‌شود بلكه هيچ مبنايي براي ارزيابي جداگانه آنها نيز وجود ندارد.
با توجه به عوامل يادشده، راهكارهاي پيشنهادي عبارتند از:
ايجاد فرهنگ دانايي در سطوح مديريت و آشنا كردن سطوح پايين‌تر با روش‌ها و ابزارهاي مديريت دانايي
مشاركت دادن دانشگران در تصميم‌گيري‌هاي سازماني
برپايي اجتماعات با حضور دانشگران براي رسيدن به زماني مشترك
ايجاد محيط سازماني منعطف و جذاب
مهيا ساختن امكان به‌كارگيري مهارت و تجربه
ايجاد فرصت‌هاي نوآوري
انتقال چشم‌انداز سازمان به دانشگران به‌منظور درك بهتر مسير استراتژيك سازمان
فراهم كردن شرايط پيشرفت شغلي
بهبود نظام حقوق و دستمزد و نظام پرداخت پاداش مناسب
برقراري دوره‌هاي آموزش براي استفاده از تكنولوژي مرتبط با كار و آموزش حين كار
بررسي نظرات كاركنان نسبت به مديريت
ارج نهادن به ارزش‌هاي دانشگران و احترام گذاشتن به نظرات آنها
منابع:
1. مشبكي، اصغر "مديريت دانش با محوريت نوآوري" مديريت توسعه، شماره 16، بهار 1382
2. رابينز، استيفن "مباني رفتار سازماني" ترجمه قاسم كبيري، تهران، مركز انتشارات علمي دانشگاه آزاد اسلامي، 1369
3 . هيئت نظارت و ارزيابي فرهنگي و علمي شوراي عالي انقلاب فرهنگي "ارزيابي علم و فناوري در جمهوري اسلامي ايران – اولين ارزيابي كلان" تهران: شورايعالي انقلاب فرهنگي. 1382
4. Amidon, M. Debra. "The challenge of fifth Generation
5. Nonaka, "The knowledge – crea – R&D" 2003. URL:http:\\www.entovation.com\gkp\challenge.htm tingcompany", Harvard Business Review. 2000